به وب سایت حاکمیت بالینی و اعتبار بخشی دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی جیرفت خوش آمدید
سه شنبه ٠٣ بهمن ١٣٩٦
HOME|صفحه اصلی دانشگاه|تماس با ما
منو اصلی
رهبری،مدیریت،انگیزش
 

رهبری:

رهبری عبارت است از توانایی در اعمال نفوذ بر گروه و سوق دادن آن به هدف های مورد نظر. منبع این قدرت یا اعمال نفوذ جنبه رسمی دارد، همانند تکیه زدن بر مسند مدیریت در یک سازمان.

بحث در این است که همه رهبران مدیر نیستند، همچنین همه مدیران هم رهبر نیستند.

شش ویژگی که در زیر می آید، رهبران را از افراد غیر رهبر متمایز می سازد. آنها عبارت اند از :

1-    پویایی و جاه طلبی

2-    علاقه یا تمایل به رهبری و اعمال نفوذ بر دیگران

3-    صداقت و درستی

4-    اعتماد به نفس

5-    هوش

6-    داشتن دانش فنی عمیق در رابطه با حوزه مسئولیت.

با توجه به اینکه ایجاد انگیزه در کارکنان مهارت مورد نیاز برای رهبران و بویژه مدیران یکی از راههای دستیابی به اهداف سازمان است برخی تعاریف ونظریه های انگیزش با استفاده از منابع معتبر رفتار سازمانی ارائه میشود:

انگيزش چيست؟

انگيزه (motivation) تمايل به انجام کار است و در گرو توانايي فرد، تــا بدان وسيله نوعي نياز تأمين گردد. در اصطلاح فني ما، نياز بـه معني نوعي کافی نبودن و کمبود رواني و فيزيولوژيک است که مي تواند دستاورد خاصي را جذاب نمايد.

فرآيند اصلي انگيزش:

 

*يک نياز تأمين نشده موجب ايجاد تنش مي شود که آن نيز به سهم خود در فرد پويايي به وجود مي آورد و او را به جهتي سوق مي دهد. اين پويش موجب جست و جو براي هدف خاصي مي شود که اگر آن هدف تأمين گردد مي تواند نياز را تأمين کند و باعث کاهش تنش شود.

نخستين نظريه هاي انگيزش:

دهه 1950 يکي از دوره هاي بسيار پربار از نظر ارائه مفاهيم انگيزش است.

نظريه سلسله مراتب نيازها، نظريه هاي x , y و نظريه انگيزش-بهداشت.

***  نظريه سلسله مراتب نيازها  (مازلو)

نيازهاي درون هر انسان عبارتند از:

—      فيزيولوژيکي. که شامل گرسنگي، تشنگي، پناهگاه و ساير نيازهاي فيزيکي مي شود.

—      ايمني. که شامل امنيت و محفوظ ماندن در برابر خطرات فيزيکي و عاطفي مي شود.

—      اجتماعي. که شامل عاطفه، تعلق خاطر و دوستي مي شود.

—      احترام. که اين نياز به دو بخش تقسيم مي شود: دروني و بروني. احترام دروني شامل حرمت نفس، خود مختاري و پيشرفت؛ و احترام  بروني شامل پايگاه، مقام، شهرت و جلب توجه مي شود.

—      خودشکوفايي. که در اين نياز شخص مي کوشد تا همان چيزي شود که استعداد آن را دارد و آن شامل رشد و دستيابي به همان چيزهايي است که فرد بالقوه استعداد رسيدن به آنها را دارد و به اصطلاح خودشکوفا مي شود

 

تئوري x و تئوري y:

      داگلاس مک گرگور دو ديدگاه متمايز از انسان ارائه کرد: يک ديدگاه اصولاً منفي که آن را تئوري x خواند و يک ديدگاه مثبت که آن را تئوري y  ناميد.     مک گرگور پس از مشاهده نوع رفتار مديران با کارکنان به اين نتيجه رسيد که يک مدير ازاين ديدگاه به ماهيت نوع انسان توجه مي کند که مفروضات خاصي را در نظر گرفته است و بر آن اساس رفتار خود را با زيردستان تنظيم مي نمايد.

 *تئوري x

تئوري x بر اساس مفروضات زير قرار دارد و مدير از اين زاويه به کارکنان توجه مي نمايد:

-کارکنان به صورت فطري و طبيعي کار را دوست ندارند و در صورت امکان سعي مي کنند از انجام آن اجتناب نمايند.

-از آنجاکه کارکنان کار رادوست ندارند، بايد آنان را مجبور کرد و کنترل نمود و يا تهديد کرد تا بتوان به هدف هاي مورد نظر دست يافت.

-کارکنان از زير بار مسئوليت شانه خالي مي کنند، لذا بايد به صورت رسمي آنها را هدايت و رهبري کرد.

-بيشتر کارکنان امنيت را بالاتر از عوامل ديگر مربوط به کار قرار مي دهند و هيچ نوع جاه طلبي و بلند پروازي ندارند.

* تئوري y

-تئوري y بر اساس مفروضات زير قرار دارد و مدير از اين ديدگاه به کارکنان نگاه مي کند:

-کارکنان کار را امري طبيعي و همانند تفريح يا بازي مي پندارند.

-کسي که خود را به هدف يا هدف هايي متعهد نموده است داراي نوعي خود رهبري و خود کنترلي مي باشد.

-بيشتر افراد مي توانند مسئوليت بپذيرند و حتي در پي پذيرفتن مسئوليت ها برآيند.

-خلاقيت، يعني توانايي براي گرفتن تصميمات خوب و بيشتر افراد جامعه داراي اين ويژگي هستند، اين امر تنها از ويژگي هاي مديران نيست.

تئوري بهداشت-انگيزش

   تئوري بهداشت انگيزش توسط يک روانشناس به نام فدريک هرزبرگ ارائه شد.

از ديدگاه هرزبرگ عواملي که موجب رضايت شغلي مي شوند از آنها که موجب نارضايتي شغلي مي شوند، قابل تفکيک هستند. بنابراين، مديري که درصدد برمي آيد تا عواملي را که موجب نارضايتي شغلي مي شوند از بين ببرد احتمالاً مي تواند موجبات تسکين و آرامش کارکنان را فراهم آورد، ولي الزاماً موجب تحريک و انگيزش آنان نخواهد شد. اين مدير مي تواند افراد راتسکين دهد، ولي نمي تواند آنان را تحريک کند. در نتيجه هرزبرگ اين ويژگيها (سياست و مديريت شرکت، سرپرستي، روابط بين افراد، شرايط کاري و حقوق) را عوامل بهداشتي ناميد

وقتي اين ويژگي هاي به ميزان کافي وجود داشته باشد افراد ناراضي نخواهند شد ولي اين به مفهوم رضايت آنان هم نمي باشد. اگر ما بخواهيم موجبات انگيزش افراد را در سازمان فراهم آوريم (هرزبرگ پيشنهاد مي کند) که بايد بر موفقيت، شهرت، مسئوليت و رشد تأکيد کنيم. اينها ويژگي هايي هستند که موجب پاداش باطني کارکنان مي شوند.

تئوري بهداشت-انگيزش کاستي هايي هم دارد. انتقادهايي که بر تئوري مزبور وارد آمده از اين قرار است:

1-  شيوه اي که هرزبرگ به کار برد تقريباً منحصر به فرد است. هنگامي که امور به شيوه اي عالي اداره شود، اعضا يا مديران آنها را به حساب  خود مي گذارند. برعکس چون سازمان با شکست مواجه شود گناه آن را به گردن عوامل باطني محيط مي گذارند.

2-  موضوع قابل اعتبار بودن شيوه هرزبرگ که داده ها را جمع آوري کرد مورد پرسش قرار گرفته است. کساني که داده ها را جمع آوري و در اين باره اظهار نظر مي نمايند بايد داده ها را تفسير کنند. در حالي که پاسخي مشابه را به شيوه اي متفاوت تفسير نمايند.

3-  از همه شاخص ها يا معيارهايي که موجب رضايت فرد مي شود استفاده نشده است. کسي که بخشي از کار يا شغلش را دوست ندارد باز هم کار خود را چيز قابل قبولي مي پندارد.

4-  تئوري مزبور با تحقيقات پيشين منافات دارد. تئوري بهداشت-انگيزش به متغيرهاي موقعيتي توجه نمي کند.

5-   هرزبرگ اساس فرض خود را بر اين گذاشت که بين رضايت شغلي و توليد يا بازدهي فرد رابطه اي وجود دارد، ولي در تحقيق خود از روشي استفاده کرد که تنها به رضايت شغلي توجه نمود و نه به توليد و بازدهي فرد. براي اين که اين تحقيق معقول گردد بايد فرض خود را بر اين بگذاريم که بين رضايت شغلي و توليد يا بازدهي فرد رابطه اي محکم وجود دارد.

تئوري هاي نوين انگيزش

تئوري هاي پيشين از شهرت به سزايي برخوردارند، ولي متأسفانه به ندرت امکان داشته است از عهده امتحاني موفق برآيند. ولي اين بدان معني نيست که آنها را به دست فراموشي بسپارند

تئوري مبتني بر نيازهاي سه گانه

ديويد مک کللند و تعدادي ديگر از پژوهشگران سه عامل انگيزشي ذي ربط يا نياز را پيشنهاد نمودند. آنها عبارتند از:

نياز به کسب موفقيت[1]: يعني تلاش در راه درخشيدن و با توجه به رعايت استانداردهايي موفق شدن و در راه موفقيت تلاش نمودن.

نياز به کسب قدرت[2] و اعمال آن: يعني صاحب قدرت افراد را وادار کند تا به گونه اي عمل نمايد که اگر غير از اين مي بود به شيوه ديگري رفتار مي کردند.

نياز به ايجاد دوستي[3]: يعني تمايل به کسب حمايت و ايجاد روابط صميمي با ديگران.

نظريه تعيين هدف

مدارک و شواهد زيادي مبتني بر تأييد «نظريه تعيين هدف» در دست است. تئوري مذبور بيانگر اين است که قصد يا اراده فرد يا سازمان را (که به صورت هدف تعيين مي شود) مي توان به عنوان منبع اصلي انگيزش به حساب آورد. با اطمينان زياد مي توان گفت که هدف هاي خاص به عملکرد بالا مي انجامد و نيز اين که اگر اعضاي سازمان هدف هاي مشکل را پذيرفتند (در مقايسه با تأمين هدف هاي آسان) عملکردي عالي تر ارائه خواهند کرد.

تئوري تقويت رفتار

تئوري تقويت رفتار، نقطه مقابل نظريه تعيين هدف است. در نظريه تعيين هدف يک روش شناخته شده وجود دارد و بيانگر اين است که هدف و مقصود فرد راهنماي عملي وي خواهد بود. در تئوري تقويت رفتار ما با رهيافت رفتاري سروکار داريم، بدين صورت که نوعي رفتار (با توجه به شرايط ويژه محيطي) تقويت مي شود.

در تئوري تقويت رفتار حالت دروني فرد ناديده انگاشته مي شود و تنها به چيز هايي توجه مي شود که به هنگام عمل يا اقدام براي شخص اتفاق مي افتد.

 نظريه برابري

اعضا و کارکنان سازمان در خلأ کار نمي کنند. آنها همواره خود را با ديگران مقايسه مي نمايند.

در نظريه برابري گفته مي شود که کارکنان و اعضاي سازمان خود را با ديگران مقايسه مي کنند. کارکنان ميزان داده (برون داد) خود را با بازدهي(نسبت به ديگران) مقايسه مي کنند. اگر آنان چنين بپندارند که نسبت متعلق به آنها با نسبت افراد مشابه که خود را با آنها مقايسه کرده اند برابر است، در آن صورت مي گويند که مساوات رعايت مي شود و چنين مي انديشند که در حق آنان هيچ گونه اجحافي نشده است. اگر اين نسبت ها نابرابر باشند، در آن صورت در سازمان اجحاف مي شود و به بيان ديگر عدل و انصاف رعايت نمي گردد؛ يعني کارکنان در مي يابند که به کمتر از حق خود مي رسند يا بيش از آنچه حق آنان است به آنها مي دهند. چون متوجه اين بي عدالتي شوند، در صدد رفع آن بر مي آيند.

در نظريه برابري گفته مي شود که چون کارکنان و اعضاي سازمان احساس اجحاف کنند به گونه هاي زير اقدام مي نمايند.

1- از ميزان فعاليت خود مي کاهند يا ميزان مصرفي خود و ديگران (و نيز بازده) را مخدوش يا مختل مي کنند.

2-به گونه اي رفتار مي کنند که ديگران را تشويق به کم کاري کنند.

3-مي کوشند تا از ميزان مصرف خود ( داده ها) و بازدهي ها بکاهند.

4-مرجع يا آنچه را که شخص خود را با آن مقايسه مي کند، تغيير دهند.

5-سازمان را ترک مي کنند.

 نظريه انتظار

نظريه انتظار از ويکتور وروم، يکي از پذيرفته شده ترين توجيحاتي است که درباره انگيزش مي شود. با وجود اين که انتقادهاي زيادي بر آن وارد شده است، ولي نتيجه بسياري از نتيجه تحقيقاتي که در اين زمينه انجام شده، نظريه فوق را تأييد مي کند.

در اصل، در نظريه انتظار چنين استدلال مي شود که گرايش به نوعي عمل يا اقدام در جهتي مشخص در گرو انتظاراتي است که پيامد آن مشخص مي باشد و نتيجه مزبور مورد علاقه عامل يا فاعل مي باشد.

اين نظريه شامل سه متغير يا رابطه مي گردد. آنها از اين قرارند:

1-اهميت. يعني اهميتي که فرد به نتيجه ، دستاورد يا پاداش بالقوه اي مي دهد که در اثر انجام کار مزبور به دست مي آيد. در اين فرآيند نيازهاي ارضا نشده فرد مورد توجه است.

2-رابطه بين عملکرد و پاداش. ميزان يا حدود باور فرد، مبتني بر اين که سطح معيني از کار به نتيجه، دستاورد يا پاداش مورد نظر مي انجامد.

3-رابطه بين تلاش وعملکرد. از نظر يا ديدگاه فرد، مقدار کوشش يا تلاشي است که احتمالاً به عملکرد معيني بيانجامد.

الگوي ساده انتظار:

 

امتیازدهی